对话摩根大通中国区人力资源部主管王峻：规则在完善，职场女性更要敢举手

每到三八妇女节，关于女性的话题总是格外热烈——独立、平衡、成长、天花板、选择权……这些词汇不断被提及，也不断被重新定义。 但在职场内部，人们通常认为，尤其是在金融行业这样的高强度环境中，变化往往更为缓慢，也更为具体，体现在招聘标准是否更加清晰、晋升逻辑是否更加透明、制度安排是否真正分担风险等等。 过去几年，女性在行业中的位置出现了什么样的变化？职场女性要如何被看见？ 带着这样的关注，新浪财经对话了摩根大通中国区人力资源部主管王峻。她负责摩根大通在中国内地所有法人实体和业务条线的人力资源事务，从业近三十年，长期参与并推动了摩根大通集团在中国人才战略的制定与落地。 过去几年，金融业正经历着一轮深刻的结构调整。当一个行业处在扩张期，机会来自规模；当行业进入转型期，机会来自能力重估。 从快速扩张到高质量发展，从强调增长速度到强调效率与科技能力，金融行业对人才的标准正在发生变化。而这种变化，也正在重新塑造女性在这一行业中的位置与路径。 “行业变化肯定是有的。”王峻表示。这种变化首先体现在发展模式上，有了“量”到“质”的转变。金融业从过去相对快速的规模扩张，逐步转向更加注重质量与结构优化的发展阶段。“以前金融行业人员增长得非常快，不同业务领域都在扩张。但现在基本趋于平稳，因此对人才的要求也发生了变化。” “除了专业背景，我们更加看重员工的全球视野，以及科技能力。”王峻说。 近年来，中国资本市场的国际化进程不断推进。股票市场和债券市场规模已位居全球前列；跨境业务、机构业务、国际资金流动频繁，这对从业人员提出了更高要求。 “我们的人才必须熟悉境内外规则，理解跨境业务模式，并能够在不同文化背景下沟通。”她指出，金融机构正在寻找的，是具备跨国理解能力、熟悉国际规则、能够在多元环境中判断和决策的人才。 随着金融行业的数字化、智能化正在加速，云计算、大数据、人工智能、区块链等技术正在深度嵌入金融业务流程。从投研分析到风险管理，从客户服务到运营管理，科技能力正在成为金融从业者的基础能力。 据悉，近年来在全球范围内，摩根大通每年在科技上的投入约180亿美元。在其30多万名员工中，超过6万人来自科技部门。王峻认为，摩根大通不只是一家金融公司，还是一家科技公司。“当然，不仅仅是专门的科技部门员工，我们希望在各个岗位的员工都对科技进步持有开放的态度，并且积极思考如何利用技术让自己的工作更加高效顺畅。科技已经不再仅仅局限于一个支持部门，而是一种思考方式和金融机构核心竞争力的一部分。” 此外，她还提到，如今招聘时会特别关注候选人的求知欲和快速适应能力。当下内外部环境变化多、快，比如组织架构可能调整，产品线可能变化，市场环境可能波动。很多情况下，员工必须在相对不确定的环境中做出判断。这种能力，既包括逻辑判断力，也包括心理韧性。此外，在一个快速变化的行业里，愿意主动学习、愿意跳出舒适区的人，往往走得更远。 在金融行业的传统印象中，女性更多出现在支持性岗位，走到核心业务和决策岗位的女性，过去并不算多。而且，当话题涉及晋升、年龄或生育阶段时，讨论往往会变得复杂。 王峻认为，从摩根大通来看，改变早已并且正在持续发生：制度保障更加明确，能力成为更清晰的评价标准，女性在前台业务与管理岗位中的比例稳步提升。 据透露，摩根大通中国区女性员工整体占比超过一半，中国区领导团队的成员一半也是女性。值得一提的是，在摩根大通在华的银行、资产管理、证券和期货公司四家法人实体中，最高负责人均为女性。 “不是为了保持某种比例去特意安排女性领导，而是因为她已经具备了这样的能力。”王峻表示，同时，女性员工在前台业务中的占比也持续提升。在银行业务、资本市场、资产管理等对客业务中，女性不再集中于中后台岗位，而是进入利润中心与决策中心。 在招聘市场上，女性是否会因产假中断工作节奏，往往成为企业招聘时的隐含考量因素，网络上经常会有大龄女性、已婚未育女性发帖表露自己在寻找下一份工作时要如何回答生育问题的担忧。 对此，王峻表示，摩根大通的招聘环节中，性别不会被纳入评估标准。而且，公司明确规定，面试过程中不得询问婚育计划等个人问题。 对于在职员工，摩根大通近年来新增了父母假（parental leave）制度，公司所有员工，无论性别，在孩子出生后都可以享受16周带薪父母假。 当育儿假期不再默认由女性“独享”，招聘逻辑中的某些假设也随之削弱，意味着风险不再单向落在女性身上。 “我们不会因为几个月的空档去重新定义一个人的职业轨迹。”她说。公司在评估员工时，更关注长期表现与能力积累，而非短期离岗时间。她举例说，有员工在休完产假回归后立刻获得了晋升。 在全球范围内，摩根大通设有“Women on the Move”组织，各地区均有分支。该组织并非只面向女性内部交流，而是强调在不同性别之间建立更有效的协作方式，同时为不同职业